Les dernières études montrent que l’engagement des collaborateurs reste un enjeu majeur, et que la posture du manager est un facteur clé. Comment les dirigeants et les managers peuvent-ils évoluer vers des postures qui stimulent réellement la motivation intrinsèque et la performance ?
Contexte & données clés
- Le rapport « State of the Global Workplace 2024 » de Gallup indique que seuls 21 % des salariés dans le monde sont engagés au travail. Gallup.com+2TalenCo+2
- Le manager joue un rôle déterminant : il explique 70 % de la variance de l’engagement d’équipe. Sociabble+1
- Par ailleurs, les managers eux-mêmes enregistrent une baisse de bien-être et d’engagement : ce qui oblige à revisiter la posture managériale. Gallup.com+1
Définitions et repères sur les postures managériales
- Motivation intrinsèque : la motivation qui vient de l’intérieur (sens, appartenance, autonomie, maîtrise) , par opposition à la motivation extrinsèque (récompense, sanction).
- Posture managériale : l’attitude, les comportements, le style adopté par le manager dans ses interactions, ses décisions, son leadership.
- Trois grandes postures que vous pouvez opposer pour éclairer la réflexion :
- Le manager contrôleur/directif : orientation sur les résultats, peu d’autonomie laissée à l’équipe.
- Le manager coach/facilitateur : orientation sur le développement des collaborateurs, leur autonomie, leur sens.
- Le manager délégateur/libérateur : orientation vers l’autonomie maximale, rôle d’accompagnateur de l’équipe et du système.
(Nota : ces catégories sont schématiques mais utiles au repérage.)
Comment le manager peut accompagner la motivation intrinsèque
- Donner du sens : relier le travail quotidien aux finalités de l’organisation, expliciter le « pourquoi ». Une personne motivée intrinsèquement se sent alignée à un objectif qu’elle estime juste.
- Renforcer l’autonomie : laisser aux collaborateurs des marges de manœuvre, de décision, des espaces d’initiative. Cela implique un cadre clair et une confiance assumée.
- Développer la maîtrise et la compétence : proposer des défis motivants, du feedback constructif, de l’accompagnement pour progresser.
- Soutenir l’appartenance : favoriser le collectif, le lien entre les membres, la reconnaissance. Le manager devient un articulateur de la dynamique d’équipe.
- Être aligné soi-même : le manager doit aussi être engagé, aligné à ses valeurs, capable de développer sa propre posture. Si le manager est démotivé ou sur-contrôlant, l’engagement s’effondre.
Implications pour les dirigeants et les formations d’encadrement
- Pour un dirigeant, investir dans la posture managériale de ses équipes d’encadrement est un levier stratégique de performance et de bien-être.
- Les formations doivent inclure non seulement des compétences techniques mais aussi des compétences « relationnelles », systémique, narrative, et orientées sens.
- Une démarche de coaching ou d’accompagnement systémique pour les managers peut amplifier l’impact sur les équipes.
Questions à se poser
« Quel est mon style managérial dominant ? Quel impact cela a-t-il sur l’engagement de mon équipe ? »
« Ou en est la motivation de mes équipes ? »